Managers, recrutez le bon Scrum Master ou Coach Agile!

Comment recruter le bon Scrum Master ou le bon Coach Agile lorsque l’on ne pratique pas encore l’Agilité soi-même ?

C’est une des questions importantes que se pose les managers qui lancent une transformation agile de leurs équipes. Cette question est déterminante pour la suite. Au regard de son influence sur la ou les équipes en transformation, cette personne peut apporter beaucoup d’énergie, de connaissances et de compétences aux équipes. Mais elle peut tout aussi bien diffuser de faux bon messages en ralentissant alors l’autonomie et la responsabilité des collectifs ou pire, en générant une situation confuse pour tous.

Sans partager ici ma compréhension du rôle d’un Scrum Master et celui d’un Coach Agile, je vous propose un guide d’entretien pour vous aider à recruter la bonne personne.

Il se compose en trois parties :

1. Evaluer l’état d’esprit et la connaissance de soi du candidat
2. Evaluer la maîtrise de son rôle et sa posture basse de servant leader
3. Identifier les limites du candidat et ses capacités d’adaptation et d’analyse systémique

Evaluer l’état d’esprit et la connaissance de soi du candidat

• Ce que l’on cherche à savoir :
  • Si le candidat est humble dans son savoir agile. L’inverse entraîne un dogmatisme destructeur pour l’équipe et l’organisation.
  • Si le candidat véhicule naturellement l’amélioration continue, l’apprentissage et l’expérimentation. Un référent de l’agilité qui ne fait pas ce qu’il préconise ne sera pas écouté par l’équipe : « faites ce que je dis, pas ce que je fais ».

• Questions types que l’on pourrait poser au candidat :
  • Peux-tu nous partager ce que tu as appris lors de ta dernière expérience de Scrum Master ?
  • De quelles manières appliques-tu les principes de l’agilité à toi-même ?
  • Peux-tu nous partager tes convictions et tes croyances vis-à-vis de l’agilité ?

Evaluer la maîtrise de son rôle et sa posture basse de servant leader

• Ce que l’on cherche à savoir :
  • Si le candidat est bien dans une posture basse et d’écoute du système, des individus et de l’entreprise et pas dans une posture haute pour appliquer ce qu’il pense être bon pour le système, les individus et l’entreprise. S’il ou elle contextualise.
  • Si le candidat est à un stade où il applique l’Agilité et le Lean à la lettre (avec son niveau d’interprétation), un stade où il comprend, ou un stade où il cherche à appliquer les règles collectives que l’équipe définie au fil de son apprentissage. Principe du Shuhari.
  • Si le candidat connait la facilitation.

• Questions types que l’on pourrait poser au candidat :
  • Comment définirais-tu tes objectifs en tant que SCRUM Master / Coach Agile ?
  • (Orientation Agilité) Comment travailles-tu avec l’équipe, le product owner et les parties prenantes pour les faire progresser dans leur niveau d’agilité ?
  • (Orientation Lean) Raconte nous une expérimentation dans laquelle tu as accompagné une équipe : quel problème a-t-on souhaité résoudre ? Comment l’équipe a-t-elle mis en œuvre ses contre-mesures ? Quel résultat a été obtenu ? Comment avez-vous rendu visible cette petite victoire ? 
  • Raconte-moi comment tu organises l’une des cérémonies agiles ?

Identifier les limites du candidat et ses capacités d’adaptation et d’analyse systémique

• Ce que l’on cherche à savoir :
  • Si le candidat a une capacité d’analyse systémique. L’idée que je vous soumets porte sur l’analyse de l’articulation des réponses du candidat. S’il se perd dans le détail ou s’il prend du recul pour vous présenter une vue d’ensemble.
  • Si le candidat définit un cadre d’accompagnement au démarrage de son accompagnement. S’il réagit dans un cadre qu’il a réfléchi en amont. S’il adapte ce cadre d’accompagnement aux évolutions des attentes des parties prenantes.
  • Si le candidat souhaite répondre à vos besoins plutôt qu’à ses envies d’idéal. L’idéalisme n’est pas un problème en soit tant qu’il est reconnu par le candidat.

• Questions types que l’on pourrait poser au candidat :
  • Que souhaiterais-tu mettre en place ?
  • Comment réagis-tu quand l’équipe, le management et d’autres parties prenantes remettent en question ce que tu entreprends ?
  • Dans notre contexte de transformation, qu’essayerais-tu d’accomplir ? Quelles questions poserais-tu ? Quelles seraient les limites de ce que tu entreprendrais ?

N’oublions surtout pas…

… que la motivation compte avant tout autre chose; et cela est valable finalement pour tous les postes.

… que vous, en tant que manager, devez aussi réussir cet entretien en restant bienveillant et en donnant des indices au candidat que ses compétences sont appréciés et qu’il arrive dans un environnement propice.

… qu’inclure l’équipe dans le choix de la personne qui va les accompagner est une première étape d’engagement et de compréhension. Elle peut être capable d’identifier ce dont elle a besoin si elle est autorisée à y réfléchir (ce qui en ressortira pourrait vous surprendre!). D’ailleurs, vu qu’il y a plusieurs sous spécialités aux rôles de Scrum Master et de Coach Agile (notamment la transformation, le business ainsi que la technique), inclure l’équipe vous permettra en tant que manager de spécifier un peu plus le type de candidat souhaité.

… qu’inclure un ou une sachant(e) agile dans le processus de recrutement est la façon la plus simple et efficace de ne pas recruter un mauvais candidat. Autrement dit, rien de tel qu’un jardinier pour recruter un bon jardinier.

Et vous, comment recrutez-vous un Scrum Master ou coach agile talentueux ? Comment le ou la séduisez-vous pour vous rejoindre ?

Merci à Pascal Ogil, Théo Antoine et Cecil Dijoux pour leurs retours qui ont permis d’enrichir cet article.