Management : évitez les débats creux.

Il est malheureux d’assister si souvent à des débats managériaux creux voire des duperies intellectuelles telles que « tout le monde sait que [y ajouter ce qui vous fait plaisir sans arguments ni sources] ». Ceci est valable dans beaucoup de domaines, il n’en reste pas moins un phénomène qui empêche le progrès sur une partie importante de notre vie professionnelle.

La difficulté lorsque l’on parle de Management avec ses collègues est de différencier ce que l’orateur tire de son expérience, de ses croyances, de sa formation académique, des schémas de pensée qui l’influence sans qu’ils ne les reconnaissent comme telles, voire dans les meilleurs cas d’études scientifiques sur lesquelles il s’appuie pour justifier ses actions. Débattre de Management pour définir un cadre d’action commun est vécu comme pénible voire futile par le management de l’entreprise. On ne conscientise pas ce que l’on sait, ce que l’on pense savoir et ce que l’on ne sait pas. On brandit des solutions toutes faites telles que l’harmonisation, la centralisation, le contrôle, les normes pour légitimer ses actions sans aller plus loin sur leur sens et leur contexte d’application, ni même sans partager son raisonnement.

Mal nommer un objet, c’est ajouter au malheur de ce monde.

Albert Camus

Le hic, c’est que le débat est nécessaire à la compréhension et à l’alignement d’un collectif managérial, si ce n’est du collectif des collaborateurs de l’entreprise, si ceux-ci veulent coordonner leurs actions et même tendre vers la performance. On ne peut obtenir d’engagement en partant d’analyses creuses ou de solutions toutes faites, de surcroît inapplicables.

Mais comment se comprendre et bien manager si le management n’utilise pas les bons mots ? J’ai la conviction que la justesse des termes et des concepts managériaux utilisés est facilite l’action et son interprétation. Pourquoi entreprenons-nous telle démarche de transformation ? Pourquoi travaillons-nous telle aspect ? Autant de questions de sens pour lesquelles un management intellectuellement honnête doit des réponses. Au contraire, la multiplicité de concepts mal compris, mal dimensionnés voire détournés n’apporte que confusion à l’agacement général.

Il en va de la crédibilité du management lui-même. Combien de managers et dirigeants sont critiqués sur leurs intentions, sur leur stratégie, sur les démarches qu’ils entreprennent ? Ne nous cachons pas derrière l’excuse facile de la critique systématique de la hiérarchie. Dans nombres de cas, cette critique est aussi légitime. Par manque de débats, par manque d’exigence du sens des mots, par manque de savoirs et de compétences managériaux, nous ne faisons qu’alimenter un cercle vicieux qui n’a que trop duré.

N’oublions pas que le management joue un rôle central dans l’accompagnement au changement des entreprises. Sans cette courroie intermédiaire entre la direction et les collaborateurs, toute volonté de changement de la part de la direction restera une incantation. Sans mobilisation du management, l’initiative prise par le terrain rencontrera rapidement un plafond de verre qui fera fuir les talents désireux d’herbes plus vertes, mais surtout de sens dans l’action.

Pour sortir de l’immobilisme face à un apprentissage nécessaire, le management doit se réunir et parler de Management. Pour sortir du destin funeste du principe de Peter (progresser jusqu’à être incompétent [à son poste de manager ou directeur]), le management doit être qualifié avant de prendre son poste. Pour sortir de la croyance désastreuse des compétences managériales innées, ou uniquement issues d’une expérience sans prise de recul, le management doit être formé en continue. Pour en finir avec le management perdu dans son rôle et dans son évolution, celui-ci doit être accompagné de la même façon que les autres collaborateurs. Car oui, ne soyez pas étonnés, un manager aussi ça se manage. Il est tant que proclamer haut et fort que le management n’est pas un statut, il est Compétences et Activités.

Et vous manager, vous contenterez vous d’une médiocrité dans votre exercice de manager ? D’une absence de discipline sur votre pratique de management ? Du regard explicite de vos collaborateurs qui vous disent tout bas « tu n’es pas le manager que j’espérais » ? D’un contentement face à une faible efficacité et efficience de votre organisation ?

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