Redonner du sens au changement en entreprise

What’s in for me ?

Dans tout projet de transformation, une question revient inlassablement dans l’esprit des collaborateurs : “What’s in for me?” — autrement dit, qu’est-ce que j’y gagne ?

Les spécialistes en gestion du changement cherchent à apporter des réponses à cette question dans leur communication officielle ou de proximité. Mais pour un impact fort sur l’environnement du projet, c’est tous les acteurs du projet de changement qui devraient être en capacité de relayer ces messages d’accompagnement au changement et d’embarquement dans le projet.

Cette interrogation des collaborateurs impactéspar le changement est néanmoins réductrice pour saisir la complexité de l’impact humain d’un changement organisationnel.

Analyser l’impact humain

David Autissier et Frédéric Wacheux, dans leurs travaux de 2006 sur le sensemaking (la construction de sens), proposent une approche plus fine. Ils suggèrent que pour comprendre l’adhésion ou la résistance au changement, il faut explorer les besoins fondamentaux des individus : sécurité, avenir, reconnaissance et participation. Ces dimensions permettent de poser les bonnes questions, au bon moment, pour accompagner le changement de manière plus humaine et durable.

C’est au travers de ces 4 catégories que l’on retrouvera une liste de questions permettant d’empatir avec les collaborateurs impactés pour en dégager des actions de changements. Notons que ces actions peuvent porter sur l’organisation même du projet (e.g. intégrer des utilisateurs dans la gouvernance projet) outre les actions d’accompagnement au changement plus connues (e.g. communication, ateliers, formation).

Besoin de sécurité

Le changement peut générer de l’incertitude, voire de l’angoisse. Il est donc essentiel de rassurer les collaborateurs impactés. Pour comprendre la nature de leurs ressentis, posez les questions suivantes en vous mettant à leur place :

• Mon poste est-il menacé ?
• Vais-je conserver mes compétences actuelles ou devrai-je me réinventer ?
• Les conditions de travail vont-elles se détériorer ?
• Qui m’accompagnera dans cette transition ?
• Ai-je accès à des ressources pour comprendre ce qui change ?

Vous pouvez identifier les préoccupations des collaborateurs impactés par différents canaux d’écoute : enquête, atelier, visite terrain, machine à café… Soyez à l’écoute !

Besoin d’avenir

Les collaborateurs ont besoin de se projeter dans un futur désirable, autant la cible que le chemin pour y parvenir. Posez les questions suivantes en vous mettant à leur place :

• Ce changement ouvre-t-il de nouvelles perspectives pour moi ?
• Vais-je pouvoir évoluer dans l’organisation ?
• Ce projet est-il aligné avec mes aspirations professionnelles ?
• Quelle est la vision à long terme de l’entreprise ?
• Comment ce changement renforce-t-il la pérennité de mon métier ?

Besoin de reconnaissance

Le sentiment d’être vu, entendu et valorisé est un puissant levier d’engagement. Vous ne pourrez nourrir la dynamique de changement sans mettre en avant les nouveaux comportements cibles, sans remercier, sans encourager ceux qui tentent d’y adhérer et de changer. Les bonnes questions à se poser sont les suivantes :

• Mon travail est-il reconnu dans ce nouveau contexte ?
• Ai-je été consulté ou informé en amont ?
• Mes efforts passés sont-ils pris en compte ?
• Ce changement valorise-t-il mes compétences ?
• Suis-je perçu comme un acteur ou un simple exécutant ?

Besoin de participation

L’implication dans le processus de changement favorise l’appropriation. C’est aussi vrai sur le cadrage du projet, que sur la production du changement et son déploiement. La nature de la participation sera différente : créativité au cadrage, effort dans l’ancrage. Mettez-vous à leur place en vous demandant :

• Ai-je la possibilité de m’exprimer sur ce projet ?
• Mon avis est-il pris en compte dans les décisions ?
• Puis-je contribuer à la mise en œuvre du changement ?
• Existe-t-il des espaces de dialogue ou de co-construction ?
• Suis-je encouragé à proposer des idées ou des ajustements ?

Si vous utilisez déjà l’approche « What’s in for me ?”, je vous invite à passer à une analyse plus profonde en utilisant ces 20 questions. Pensez à analyser toutes les dimensions et les besoins humains face à un changement : sécurité, reconnaissance, avenir et participation. Vous changerez alors votre regard en passant à une réflexion plus profonde sur le sens du changement du point de vue des concernés. Car c’est en s’efforçant de répondre quotidiennement à ces besoins que l’on crée les conditions d’un engagement sincère et durable dans le projet de changement et qu’on transforme des intentions de changement en résultats. Alors n’attendez plus pour enfiler les chaussures des bénéficiaires du changement que vous portez !