Guide de recrutement d’un coach agile en 2025

Le marché de l’Agilité gagne en maturité et se rééquilibre. Gagne en maturité déjà, car les coaches agiles comme les entreprises accompagnées ont désormais accumulé de nombreuses expériences agiles de nature et de forme variée, liées et non liées à un framework, de changements intentionnels comme émergeants. Se rééquilibre ensuite, car l’offre d’accompagnement agile dépasse maintenant la demande. Nous ne sommes plus dans la situation où les acheteurs d’accompagnement agile se trouvaient démunis de connaissances et d’alternatives face à une offre de coaching agile limitée en nombre de coaches agiles disponibles. Ces deux facteurs amènent des changements dans la manière de recruter un coach agile en 2025.

En tant que responsable du coaching agile de votre organisation, responsable de sa transformation agile et/ou acheteur de prestation d’accompagnement agile, il vous faut désormais gérer différemment le recrutement des coaches agiles qui vont travailler pour vous : avec plus de finesse dans la qualification des compétences et des savoirs, et avec plus d’exigence sur les profils.

Le recrutement est important dans le domaine de l’accompagnement. Recruter le bon accompagnant est même primordial. La valeur et la qualité de l’accompagnement repose essentiellement sur elle ou lui. De même, la valeur du centre de coaching agile repose sur les accompagnants. Son budget interne dépendra de la valeur perçue par le management et l’organisation dans son ensemble, le temps consacré au management opérationnel du centre sera dépendant de l’autonomie et de l’initiative des accompagnants, de même que l’atteinte des objectifs de transformation confiés au centre. Sans parler de certaines transformations agiles qui commence à patiner, de résultats qui ne sont pas encore au rendez-vous… Bref, si vous êtes responsable des accompagnements agiles de votre organisation, le recrutement doit être un sujet prioritaire s’il ne l’est pas déjà.

Il ne s’agit pas non plus de recruter comme ces dernières années où l’offre était encore en deçà de la demande. Il fallait faire les yeux doux pour attirer de bons coaches agiles et cela se reflétait également sur le prix des prestations. En 2025, le marché est mature et rééquilibré : le recrutement doit se professionnaliser et évoluer dans sa pratique.

C’est dans cet état d’esprit que j’ai géré pendant deux ans un centre de service de coaching agile interne à une organisation publique française. Créer une équipe de coaches agiles pertinente et efficace fut une de mes priorités, et une de mes réussites. J’ai eu l’occasion de faire passer une quinzaine d’entretiens, tant pour des recrutements internes que pour de la sous-traitance. Je vous partage ici un mode opératoire complet, fruit de mon expérience, ainsi que mes recommandations pour vos recrutements de coaches agiles en 2025.

Le coach agile recherché

En tant que recruteur, il vous sera toujours difficile de recruter un métier que vous ne connaissez pas ou que vous n’avez pas exercé vous-même. Je vous invite donc déjà à vous informer par vous-même en lisant la meilleure fiche de rôle de coach agile que vous trouverez.

Le profil que l’on souhaite

Il n’existe pas d’école de coaching agile, ni de profil type. Soyez donc prêt à rencontrer des profils très variés : des profils issus de la tech, des profils issus de la chefferie de projet, des profils issus du conseil en management, des profils issus du coaching professionnel, et des profils « originaux » issus de reconversions variées. Pour autant, les compétences attendues pour du coaching agile sont identifiables (voir la fiche de rôle) et qualifiables (nous le verrons plus loin dans les mises en situation).

Le profil recherché dépendra avant tout de votre besoin :

• Le coach agile recruté accompagnera-t-il des acteurs déjà expérimentés ou novices sur l’Agilité ?
• Accompagnera-t-il des opérationnels, des fonctions supports, le management intermédiaire et/ou la direction ?
• Attendez-vous de lui qu’il intervienne dans un dispositif d’accompagnement déjà défini et piloté ou qu’il soit autonome dans le cadrage et pilotage de son accompagnement ?
• Attendez-vous de lui des conseils sur le fond et donc qu’il maîtrise également le domaine des acteurs accompagnés ?
• Attendez-vous de lui des compétences spécifiques telles que la transformation organisationnelle, l’accompagnement au changement, la gestion de produit, la facilitation complexe, un framework spécifique à appliquer, ou encore le Devops ?
• Attendez-vous de lui qu’il participe à l’opérationnel ? Si oui, si devriez trouver un autre rôle (Scrum Master, Kanban Master, RTE ou autre facilitateur).

Veillez à répondre à ces questions avant de lancer votre recrutement, cela vous fera gagner un temps précieux.

Le profil que l’on ne souhaite pas

Bien qu’il soit utile d’être ouvert à la variété des profils en priorisant vos besoins, il y a pour ma part des profils et des comportements qui n’apporteront pas la valeur attendue. La liste suivante est issue de l’article Coaches agiles : leurs mauvais comportements.

1. Le coach agile est trop conceptuel. La mise en application par les acteurs sera alors laborieuse.
2. Le coach agile ne s’applique pas à lui-même ce qu’il invite à être ou à faire. Cela créera un problème de légitimité et d’engagement au changement de la part des acteurs.
3. Le coach agile n’explique pas (correctement) son rôle. Il en ressortira des confusions inutiles sur les interactions entre les acteurs et le coach agile.
4. Le coach agile ne cadre pas son accompagnement. Sachant que la majorité des accompagnements ratés vient d’un souci de cadre, c’est pour moi une exigence vitale dès que le coach agile devra intervenir seul (ce qui est majoritairement le cas).
5. Le coach agile agit en sauveur ou en responsable. Une transformation réussie nécessite de la justesse dans la posture. Ces deux cas fréquents doivent être évités. Pour cela, il est préférable que le coach agile ait fait l’expérience de ce type d’erreurs.
6. Le coach agile n’explique pas la raison et le sens de ses actions. Les acteurs devront comprendre ce que l’on attend d’eux et pourquoi. Les meilleurs coaches agiles le font assez naturellement.
7. Le coach agile veut plus expérimenter pour lui-même que régler les problèmes de ses clients. La posture de service est également à vérifier.
8. Le coach agile ne dit pas qu’il ne sait pas ou qu’il n’est pas compétent. C’est pour moi ok de ne pas tout savoir dans cette activité complète qu’est le coaching agile. L’humilité facilitera le changement des acteurs accompagnés.

Les étapes du processus de recrutement

Une seule étape était éventuellement suffisante pour recruter un coach agile il y a quelques années pour éviter qu’il ne soit plus disponible. Désormais, je vous conseille de prendre le temps de passer les étapes nécessaires pour :

1. Vérifier les prérequis relatifs à la mission : intérêt pour la mission, le relationnel, dynamisme et humilité. Le small talk du premier entretien doit vous permettre de cocher ces cases. Une autre façon de voir les choses, c’est de vérifier si vous avez envie de travailler avec la personne devant vous. Vous allez aussi vérifier l’esprit de synthèse, la pédagogie et la prise de hauteur du coach agile : la façon dont il présente l’Agilité, son parcours, ses réussites et ses apprentissages. Tous les entretiens permettront de qualifier ces trois autres critères.
   Ci-dessous, les questions que j’utilise :
   • Peux-tu m’expliquer brièvement ton parcours pour en dégager les éléments les plus pertinents ?
   • Quelles sont les méthodes que tu utilises et les réalisations significatives que tu as faites ?
   • Auprès de quels types d’acteurs as-tu réalisé des accompagnements en tant que coach agile ?
   • Qu’as-tu appris au cours de tes accompagnements ? Que comptes-tu faire différemment sur cette nouvelle mission ?
2. Vérifier l’alignement du candidat sur votre vision de l’Agilité. Concernant la mienne, je vérifie qu’il partage à minima la même approche pragmatique de l’Agilité et la même compréhension de l’intérêt et des limites de framework.
   Ci-dessous, les questions que j’utilise :
   • C’est quoi pour toi l’Agilité ?
   • Quelles sont tes convictions ?
   • Quels sont tes sujets d’intérêts et/ou de développement sur le coaching agile et l’Agilité ?
3. Vérifier les compétences du candidat via des mises en situation.
4. Vérifier que le courant passe entre le coach agile et votre dispositif de coaches agiles déjà présents.
5. Vérifier que le courant passe entre le coach agile et les acteurs à accompagner, en organisant par exemple un café ou un déjeuner sur site. Attention, il vous faudra expliquer aux deux parties qu’il ne s’agit pas d’un entretien mais d’une rencontre. J’annonce par exemple aux acteurs : « il a passé toutes les étapes du recrutement ; je veux juste vérifier que vous aurez plaisir à travailler ensemble. Merci d’avance de ne pas chercher à le qualifier ou le mettre mal à l’aise. »

Les étapes 1 et 2 se font sur un entretien d’une heure. L’étape 3 sur un rendez-vous de 90min. Le point 4 se fait sur un échange de 45min avec un ou deux autres coaches agiles. Le point 5 est un déjeuner ou un café vers le site de rattachement et peut nécessiter un peu plus d’investissement pour le candidat.

Les mises en situations

N°1 : la rencontre

« Je suis un manager qui ne connait rien à l’Agilité et au coaching agile mais qui serai ton commanditaire sur un accompagnement. Explique-moi ton rôle de coach agile. »

Cette mise en situation est un cas fréquent des accompagnements agile. Elle cherche à évaluer si le candidat est capable de simplifier son discours et de se faire comprendre. Dit autrement, elle permet au recruteur de se concentrer sur le niveau pédagogique du candidat. Comme évoqué précédemment, les autres discussions permettront d’affiner ce critère.

N°2 : la préparation au lancement

« Une équipe veut démarrer avec Scrum pour réaliser son projet. Je te positionne sur la mission. Décris-moi ce que tu comptes faire sur la forme comme sur le fond. »

Cette mise en situation est fatale. Plusieurs candidats ne l’ont pas réussi car ils n’avaient tout simplement jamais lancé d’accompagnement par eux-mêmes, ou alors n’avaient jamais réfléchi à la façon dont s’y prendre. Elle écartera alors les candidats les moins expérimentés ou ceux qui ont une faible capacité de prise de hauteur et de modélisation. Cette mise en situation vise à vérifier également si le candidat :

• est capable de poser un cadre d’accompagnement compris par l’ensemble des parties.
• est capable d’entrer en relation avec les acteurs au lancement d’un accompagnement pour générer de la confiance.
• est capable de remettre en question les idées reçues telles que les choix arbitraires d’utilisation de framework.
• est capable de mobiliser le management sur son accompagnement.

Tous ces critères sont très importants pour qui souhaite un accompagnement de qualité. Si vous avez besoin de comprendre pourquoi ces critères, laissez un commentaire et je vous expliquerai leur pertinence.

N°3 : la résolution de problème

« Décris moi un problème que tu as résolu sur ton dernier accompagnement et la façon dont tu l’as résolu. »

Systématiquement, les candidats parlent des problèmes résolus par les acteurs qu’ils ont accompagnés, mais cela ne m’intéresse pas. Nous cherchons ici à comprendre comment le candidat résout ses propres problèmes d’accompagnement, pour constater ses compétences de résolution de problèmes. Voici les sous catégories que j’utilise pour cette compétence :

• La capacité du candidat à distinguer symptôme et cause racine.
• Sa capacité à voir les problèmes de manière dynamique et non-binaire.
• Sa capacité à prioriser les problèmes auxquels il fait face.
• Sa capacité à imaginer des plans de résolution efficaces.
• Sa capacité à mesurer l’impact de ses contre-mesures

N°4 : travail collectif

Comment travailles-tu avec ton client ? et avec une équipe de coaches agiles ?

Cette question évalue la capacité du candidat à travailler en équipe et à penser au système qui l’entoure sur son accompagnement. En développant l’échange avec le candidat, cherchez à vérifier si elle ou il est :

• Capable de s’aligner et de se coordonner avec son client et son équipe de coaches agiles.
• Capable de gérer son client (vous), de chercher à comprendre son niveau d’autonomie et donc le niveau de délégation attendue, ainsi que le reporting nécessaire aux responsables de son action.
• Capable de générer de la confiance par un suivi efficace avec les commanditaires de l’accompagnement.
• Capable d’intelligence situationnelle pour s’adapter à des contextes de travail différent (son accompagnement, son activité au sein du dispositif de coaches agiles, son client).

A emporter

Qui peut le plus, peut le moins. Ces étapes de recrutement dont les 4 mises en situation précédentes m’ont systématiquement permis de distinguer les bons des moins bons coaches agiles. Je ne me suis trompé qu’une seule fois ; pressé par le temps et en faisant sauter l’étape de rencontre avec les acteurs sur site, je n’ai détecté que deux semaines plus tard un problème de posture du candidat vis-à-vis des acteurs.

Cerise sur le gâteau, les meilleurs coaches agiles m’ont partagé avoir été surpris par la qualité de ce parcours de recrutement. Il les a même motivés à me rejoindre, constatant la maîtrise de l’organisation que je représente, et étant rassuré que nous allions utiliser au mieux leurs compétences.

Ce parcours de recrutement prépare aussi le terrain pour la suite. Vous connaîtrez mieux le coach agile pour bien le manager. Je me rappelle même un candidat qui a appris des choses sur lui-même après notre entretien de qualification de ses compétences. Il en est de même pour son intégration au sein des dispositifs (les coaches agiles et les acteurs à accompagner). Les questions et mises en situations proposées dans cet article vous permettront d’approfondir la forme comme le fond : les critères de sélection, la perception de l’Agilité du candidat, la façon dont il aborde son métier. Cela en fait une excellente base pour trouver de bons coaches agiles. Bons recrutements à vous !